We leven vandaag in een hyperdiverse samenleving die zich ook laat weerspiegelen op onze werkvloeren. Diversiteit brengt heel wat uitdagingen met zich mee, maar is tegelijk een opportuniteit: maak van diversiteit een meerwaarde voor je medewerkers én organisatie!
Onderzoek toont aan dat verbinding en sociale cohesie een belangrijke rol spelen bij de duurzame inzetbaarheid van werknemers. In een team dat sterk samenhangt is er minder verloop, minder uitval en meer realisatie van de teamdoelstellingen.
Inclusive@Work zet daarom in op de versterking van de sociale cohesie binnen teams samengesteld uit kortgeschoolde en niet hoger-opgeleide medewerkers met en zonder een migratieachtergrond. Inzetten op een inclusieve werkvloer betekent werk maken van een organisatiecultuur waar alle medewerkers zich goed voelen, ongeacht hun leeftijd, geslacht, ras, seksuele geaardheid of cultuur. Waar de term diversiteit verwijst naar de verschillen die er tussen bepaalde groepen van mensen zijn, wil een inclusieve benadering eerder bekijken hoe we met deze verschillen omgaan.
Inclusive@Work wil de sociale cohesie versterken via een bottum-up approach: uniek aan dit project is dat de medewerkers en het team zelf centraal staan.
Deze website en alle ontwikkelde tools richten zich dus specifiek op acties die je als leidinggevende of hr-medewerker samen met jouw team kunt ondernemen. De facilitatie van de tools kan je ook laten opnemen door een externe begeleider.
Een eenvoudige definitie voor sociale samenhang of cohesie is “de interne bindkracht van een sociaal systeem”. Het gaat met andere woorden om een verzameling mensen die met elkaar in verband staan. In deze context is dat de verzameling werknemers en leidinggevenden op een werkvloer met een gevarieerde personeelssamenstelling.
Er zijn drie aspecten die fundamenteel zijn voor een sociaal systeem: een gedragscomponent, een waarden- en normencomponent en een belevingscomponent.
De gedragscomponent verwijst naar de sociale netwerken die in verschillende vormen tussen mensen bestaan. Het gaat hier zowel om informele als formele contacten: een babbeltje aan de drankautomaat of aan de vergadertafel met de vakbondsafgevaardigde. Collega’s zoeken elkaar op om verschillende redenen.
Netwerken kunnen dus op verschillende doelen gericht zijn: ontmoeting, dialoog, solidariteit en collectieve zelfredzaamheid.
Een tweede aspect gaat over de mate waarin mensen op dezelfde manier naar de dingen kijken, dezelfde dingen juist of fout vinden, of de dingen op dezelfde manier doen. Op een multiculturele werkvloer is het net deze component die sterk onder druk staat.
Een verschillende cultuurbril zorgt ervoor dat de eigen waarden, normen en gedragingen in vraag gesteld worden doorheen de ontmoeting (of confrontatie) met de ander. De druk op de sociale cohesie neemt verder toe wanneer teamleden hun eigen waarden en normen als enige en beste uitgangspunt nemen, en verwachten (of eisen) dat de ander zich aanpast.
Ook de organisatie zelf stelt een bepaalde waarden- en normenkader voorop. De werkcontext zelf is niet cultuurneutraal. Wanneer collega’s te weinig tools in handen hebben om deze verschillen te overbruggen, de leidinggevende hen hierin onvoldoende kan ondersteunen, of wanneer de context hen daartoe onvoldoende uitnodigt of stimuleert, daalt de sociale cohesie.
Je kunt dit compenseren door mensen te versterken in de interculturele dialoog op verschillende manieren:
- het versterken van de competentie ‘omgaan met diversiteit’ bij medewerkers
- jezelf versterken als leidinggevende in het mediëren van verschillen in waarden, normen en gedrag
- het creëren van een context die teamleden uitnodigt en stimuleert om waarden en normen van elkaar te leren kennen, en tot afstemming of nieuwe afspraken te komen.
- het overstijgen van taaldrempels.
De belevingscomponent gaat over hoe mensen zich voelen op de werkvloer en in welke mate medewerkers hechting voelen met de organisatie en zich ermee identificeren. Hechting wordt beïnvloed door het imago van de organisatie in de samenleving en door het vertrouwen dat medewerkers voelen t.a.v. hun collega’s en het management.
Onderzoek toont aan dat in een context van superdiversiteit vooral kleine ontmoetingen en de publieke familiariteit belangrijke aspecten zijn in de beleving. Alledaagse, regelmatige contacten op en rond de werkplek of op de weg ernaar toe zorgen ervoor dat mensen elkaar herkennen en vertrouwen. Waar deze contacten ontbreken, daalt de sociale cohesie.
In teams met een sterke samenhang hebben medewerkers verschillende formele en informele contacten met diverse achtergrond (op vlak van leeftijd, gender, cultuur, etc). Bovendien zijn medewerkers in staat om met normen en waarden om te gaan die verschillend zijn van hun eigen referentiekader. Medewerkers staan open om elkaars leefwereld te leren kennen en respecteren de keuze van hun collega’s.
Sociale cohesie wordt in dit onderzoek niet gezien als een doel op zich, maar als een middel om tot een meer duurzame arbeidsmarktintegratie te komen. De toolbox van Inclusive@work biedt jou de nodige acties om met deze drie componenten om te gaan en de samenhang in divers samengestelde teams te versterken enerzijds, maar ook tools om het thema diversiteit en inclusie op structurele wijze aan te pakken en in te bedden binnen je organisatie.
Dit project kwam tot stand dankzij de financiering van het ESF en is een samenwerking tussen transnationale en Vlaamse partners.
Samen met Nederland en Duitsland worden best practices gedeeld.
Op Vlaams niveau wordt het project uitgevoerd door UGent-Divergent, het Agentschap Integratie & Inburgering, Alimento, Steunpunt Diversiteit en Leren en Samen Leven vzw.
Dankzij bpost en Eclair konden we de tools testen in de praktijk.
